Hoe overbrug ik de kloof tussen directie en medewerkers? Want ja, die kloof is er.

De laatste drie jaar heb ik meer dan vijftien organisatie-ontwikkel analyses/scans uitgevoerd. En er is één constatering die in 90% van de onderzoeken terugkomt: er is een groot verschil in beleving (perceptie) tussen management en medewerkers over de stappen die de organisatie maakt. Managers zijn hier vaak erg positief over. Medewerkers juist niet. Hoe overbrug je de kloof tussen directie en medewerkers?

Is het verassend dat de kloof er is? Nee, op zich niet, dit is in algemene zin wel een bekend fenomeen in organisaties. Ook uit de door mij uitgevoerde scans blijkt dit: ongeveer de helft van de managementteams (MT’s) is verrast door de het verschil in perceptie, de andere helft niet.

De helft die verrast was door het verschil in perceptie had uiteraard geen plan om dit verschil te overbruggen, zij waren zich immers van niets bewust. Maar, opmerkelijk, de helft die het verschil wél had verwacht, had ook geen concrete plannen om het verschil te overbruggen.

Terwijl álle managementteams de kloof als belangrijke belemmering zien voor groei. Wat zijn nu mogelijke oorzaken van de kloof, en belangrijker, wat kun je er aan doen?

Bij mijn aanpak voor organisatie ontwikkeling heb ik ook een scan ontwikkelt. Wil je daar meer over weten lees dan verder bij op mijn diensten pagina.

Wat zijn mogelijke oorzaken van de kloof?

Eerst eens even terug naar de mogelijke oorzaken van de kloof. Uit de analyses van de verschillende scans werden de volgende vier oorzaken genoemd als belangrijkste verklaring voor het verschil in perceptie tussen de medewerkers en het management:

1. Perspectief: Het management heeft vaak een bredere kijk op de organisatie en kan beslissingen nemen op basis van informatie waar de medewerkers geen toegang toe hebben. Dit kan leiden tot verschillende percepties.
2. Communicatie: Er kan een gebrek aan communicatie zijn tussen het management en de medewerkers. Het management kan niet altijd alle beslissingen uitleggen of voldoende communiceren over de richting van het bedrijf, wat leidt tot onbegrip en verschillende percepties.
3. Cultuur: Het kan zijn dat er een cultuur in het bedrijf heerst waarin medewerkers zich niet comfortabel voelen om hun mening te geven of waarin het management niet openstaat voor feedback. Dit kan leiden tot een gebrek aan vertrouwen en een negatieve perceptie van medewerkers ten opzichte van het management.
4. Vertrouwen: de daden van het management komen volgens de medewerkers niet overeen met hun acties.

Hoe overbrug ik de kloof tussen directie en medewerkers?

Als je kijkt naar de oorzaken dan laten de oplossingen zich ook goed raden:

1. Het opzetten van regelmatige feedbacksessies kan nuttig zijn om de percepties van medewerkers te verzamelen en te begrijpen. Bovendien is het belangrijk dat het management bereid is om te luisteren en eventuele nodige acties te ondernemen om veranderingen aan te brengen.
2. Om het communicatieprobleem te verminderen, kan het nuttig zijn om vaker de werkvloer op te gaan en gesprekken aan te gaan. Niet om te vertellen, maar om te luisteren. Zo kun je je boodschap af stemmen o de vragen en zorgen van mensen.
3. Het management kan beginnen om beter om te gaan met feedback van de medewerkers. Voor sommigen is dit een individuele uitdaging, maar tegelijkertijd is dit ook een basisvaardigheid die je als MT wilt ontwikkelen.
4. En het MT kan stappen nemen om een feedbackcultuur te realiseren. Help medewerkers om de juiste vaardigheden te ontwikkelen. En combineer dit met stappen die ervoor zorgen dat medewerkers zich vrij voelen om hun mening te uiten.
5. Walk the talk. Ben transparant en maak duidelijk wat je gaat doen, en doe het. Bespreek de olifant in de kamer. Zorg ervoor dat iedereen gelijk behandeld wordt en voorkom (de schijn van) vriendjespolitiek. Blijf investeren in het gesprek met medewerkers om de verschillen in inzicht naar de oppervlakte te brengen.

Op reis …

Als je er mee aan de slag gaat is het aan te raden om tegelijkertijd meerdere van de hierboven genoemde interventies uit te voeren. Realiseer je als manager ook dat je je boodschap zult moeten blijven herhalen. Iets één keer vertellen is niet voldoende om te zorgen dat mensen iets begrijpen, overzien en omarmen. Zie het als een reis die niet altijd verloopt zoals je van tevoren bedenkt.

En, ter aanmoediging. Bij de andere 10% uit de scans is de kloof er niet omdat het management al een tijdje bezig is met doen zoals bij de interventies hierboven beschreven staat. En met resultaat. Managers en medewerkers zijn naar elkaar toegegroeid en doen actief hun best om elkaar te begrijpen. Het is niet vanzelf gegaan, maar het is wel gelukt, met hoge tevredenheid en hogere productie cijfers tot gevolg.

Ben je aan het nadenken over stappen die je wilt maken met je organisatie of over een organisatie-ontwikkel scan en wil je daar eens over in gesprek? Neem dan contact met me op voor een strategie sessie.