Ze doen het niet!
Je weet goed wat er speelt en leeft binnen je team. Waarom is het dan toch zo moeizaam om samen tot een andere werkwijze en gedrag te komen? Heb je een goed veranderplan voorbereid, zie je na een tijdje dat de nieuwe werkwijze toch weer verwatert. In dit artikel geef ik enkele belangrijke tips om mensen mee te krijgen.
Ik kom vaak situaties tegen waarin ander gedrag heel goed te realiseren is, maar waarbij de sturing op houding en gedrag de nieuwe werkwijze eerder blokkeert dan helpt. In dit artikel geef ik drie tips voor zulke situaties. De tips hebben stuk voor stuk hun waarde in de praktijk bewezen en leveren iedere keer weer direct effect op.
,,Ze moeten het gewoon doen. Daar worden ze toch voor betaald!“
Er is een groot verschil tussen iets één keer anders doen en je gedrag structureel veranderen. De meeste veranderinitiatieven hebben helaas weinig aandacht voor de structurele verandering van gedrag (ook al zeggen ze dat ze dat wel doen). Om herhaling van gedrag te realiseren is één basisregel essentieel: je doet iets nog een keer omdat dat de vorige keer dat je het deed goed bevallen is (of omdat je iets wilde vermijden wat je niet graag hebt). Met andere woorden, als je een koekje eet dat lekker is, dan eet je er graag nog een. Als je een koekje eet dat vies is laat je het de volgende keer mooi liggen!
| Laatst sprak ik Rob, een teammanager in de energiewereld, die net enkele procesverbeteringen had doorgevoerd. Maar helaas, na een redelijke start was iedereen weer teruggevallen in het oude gedrag. Hij begreep het niet want hij had een goede training laten verzorgen en mensen waren enthousiast geweest. Toch was de verandering stilgevallen. Hoe kwam dat nou? Ze moeten het gewoon doen. Daar worden ze toch voor betaald! Na een korte dialoog was duidelijk dat hij na het implementatiemoment nauwelijks nog aandacht had besteed aan het andere gedrag van zijn mensen. Hij dacht dat het wel OK ging eigenlijk. Gevolg: de medewerkers waren één voor één weer teruggevallen in hun oude gedrag. Samen hebben we een nieuwe aanpak afgesproken die direct effectief bleek. Door een maand lang veel positieve aandacht te geven aan het gewenste gedrag is er in korte tijd een structurele gedragsverandering gerealiseerd. Een wereld van verschil: ,,Realiseren van verandering is zo moeilijk niet, behalve als je voortdurend de verkeerde acties doet.”, zei hij lachend. |
|---|
Maak onderscheid tussen één keer anders doen en structureel anders doen.
Tip 1: ben heel concreet in het formuleren van gewenst gedrag en maak het zoveel mogelijk meetbaar en zichtbaar
Ben concreet. Ik wil Taakverantwoordelijkheid! Zo dat is er uit. Een mooi uitgangspunt om mee te beginnen, maar veel te algemeen om verandering binnen je team te realiseren. Het blijkt lastig om duidelijk te maken wat precies het gewenste gedrag is bij Taakverantwoordelijkheid. Vaak is het een blinde vlek omdat teammanagers niet doorhebben hoe concreet je moet zijn. Termen als Eigenaarschap en Taakverantwoordelijkheid zijn veel te algemeen om te sturen en te bekrachtigen.
| Iedere dag zie ik voorbeelden voorbij komen van gewenste veranderingen die veel te algemeen zijn geformuleerd. Ik zie ze vooral zo goed omdat ik ze zelf zo vaak heb gemaakt. Ter lering ende vermaeck hierbij een mooi voorbeeld uit mijn eigen kabinet van mislukkingen. In het verleden heb ik veel met cultuursleutels gewerkt om de nieuwe cultuur en gedrag af te spreken. Na een dag praten waren we het dan eens dat we met zijn allen meer Openheid moesten laten zien. Tevredenheid alom en glimmende gezichten. En we hadden er ook nog een paar mooie slogans op geplakt. Groot was de teleurstelling als bleek dat de dag erna eigenlijk helemaal niet duidelijk was wat het nieuwe gewenste gedrag nou eigenlijk inhield. Bij navraag bleek iedere keer weer dat de termen die we gebruikt hadden te vaag waren, niet concreet en multi-interpretabel. Een wijze les. Talloze uren en intenties zijn verloren gegaan. |
Tip 2: zorg voor positieve aandacht (bekrachtiging) van gewenst gedrag.
Ben heel concreet in het formuleren van gewenst gedrag en maak het zoveel mogelijk meetbaar en zichtbaar zodat je het ook zo goed mogelijk kunt belonen. Vertaal bijvoorbeeld Openheid naar Het delen van een fout. En zorg er dan ook voor dat het delen van die fout beloond wordt in plaats van bestraft.
Tip 3: voorkom stretched goals en spreadsheets.
In een Hollywood film klinkt het leuk, stretched goals. De procedure is als volgt: we kijken naar ons spreadsheet, stellen een onhaalbaar doel en doen daar dan nog wat bovenop. Als we het niet halen komen we misschien nog wel in de buurt. Het failliet van deze manier van doelen stellen is allang aangetoond maar het gebruik ervan is bijzonder hardnekkig. Maar wat betekent dit dan voor jou als medewerker? Meestal is snel duidelijk of een doel haalbaar is. Niet haalbaar? OK. Als ik het toch niet kan halen waarom zou ik me er dan voor inzetten? Gevolg: ja zeggen, nee doen. Dus, zorg voor haalbare korte termijn doelen zodat de motivatie groeit. Resultaat? Betere resultaten en meer plezier bij de medewerkers.
| Sandra een teammanager van een administratief team wilde graag dat haar team de achterstand die in drie maanden was ontstaan, in ging halen in vier weken door een andere manier van werken? Het team was niet betrokken bij de doelen en had er een slecht gevoel bij.Omdat het team het gevoel had dat het onhaalbaar was, hebben ze zich nooit voor het doel ingezet. Er waren geen tussendoelen, en mensen voelden zich hulpeloos. De stemming zakte naar een dieptepunt en daarmee ook de productie.Na overleg met Sandra hebben we besloten om dagelijkse haalbare doelen te stellen. Nadat deze doelen een paar keer gehaald werden groeide het zelfvertrouwen en groeide de dagelijkse productiviteit. Ook de betrokkenheid groeide en de medewerkers kwamen met allerlei ideeën voor verbetering. Het duurde zes weken voordat de achterstand was weggewerkt. Langer dan de oorspronkelijke planning maar nu met een gemotiveerd team dat bereid was een stap extra te doen. En misschien wel het allerbelangrijkste, er was een team gegroeid dat zich verantwoordelijk was gaan voelen voor de dagelijkse productie. |
Heb je zin om verder te praten over effectief gedrag veranderen? Neem dan contact op.
